高員工流失率是眾多企業(yè)頭痛的問題。

管理專家通過調(diào)研和測算，一家1000人左右的企業(yè)，員工年度流失率降低5%則可降低無效人工成本750萬元。

員工流失導(dǎo)致的無效人工成本包括離職成本、崗位空缺成本、替換成本、培訓(xùn)成本、損失的生產(chǎn)效率成本等，當(dāng)一個企業(yè)如果用金錢來衡量員工流失的損失時(shí)，結(jié)果是觸目驚心的。

國內(nèi)很多企業(yè)重視員工流失率改善，但多數(shù)企業(yè)都沒有具體的舉措，在中國家喻戶曉的海爾集團(tuán)，對降低員工流失率的一些做法是值得借鑒和學(xué)習(xí)的。

海爾集團(tuán)成立了專門的留人育人委員會，提出了“用一流的留人育人機(jī)制搶高單聚高人”的口號，并制定了員工流失率＜3%的管控目標(biāo)。

凡是對員工流失率有過研究的人都知道，1年內(nèi)新員工的流失比例是最高的，甚至高達(dá)50%以上。為此，海爾制定了“新員工非常6個1保留計(jì)劃”，“6個1”指的是：第一次班前會、第一個崗位、第一次操作、第一次吃飯、第一次下班、第一次給家人打電話。

“6個1”有明確的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，管理人員被要求嚴(yán)格照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。通過“6個1”，讓新員一進(jìn)公司就享受到“家庭”般的愛。

HR專家做過“員工應(yīng)聘企業(yè)最看重的因素”的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)管理者認(rèn)為員工的需求依次是以下10點(diǎn)：高工資、工作穩(wěn)定、得到晉升與發(fā)展、良好的工作條件、有趣的工作、主管的信任、靈活的紀(jì)律、被人欣賞、理解員工、有參與感。

而通過對應(yīng)聘員工的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工實(shí)際的需求依次是以下10點(diǎn)：被人欣賞、有參與感、理解員工、工作穩(wěn)定、高工資、有趣的工作、得到晉升和發(fā)展、主管的信任、靈活的紀(jì)律、良好的工作條件。

曾經(jīng)有位管理大師說過：“當(dāng)員工在企業(yè)里特別在乎錢的時(shí)候，也就是員工在企業(yè)里得不到其它的，他才在乎這個錢”。

海爾運(yùn)用“非常六個一”的措施來降低新員工流失率，抓住了員工流失率改善的“牛鼻子”，可謂事半功倍。

為了降低員工流失率，海爾制定了“員工關(guān)懷運(yùn)營體系”，通過優(yōu)化工資待遇，優(yōu)化勞動強(qiáng)度，實(shí)現(xiàn)高薪留人，讓員工不愿走；通過優(yōu)化工作環(huán)境，豐富業(yè)余生活，實(shí)現(xiàn)環(huán)境活動留人，讓員工不想走。

海爾創(chuàng)建了員工活動服務(wù)中心，開展職工困難幫扶，職工權(quán)益維護(hù)，職工醫(yī)療服務(wù)、職工文體服務(wù)，職業(yè)綜合服務(wù);并以三級溝通網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)，保障每位員工都有人承接，每位員工的問題點(diǎn)都有人跟蹤解決;各級經(jīng)營體的核心溝通責(zé)任人，牽頭各自溝通網(wǎng)絡(luò)，每周至少和員工溝通一遍，收集員工抱怨，形成員工流失日清表，并進(jìn)行人員流失跟蹤考核。

筆者的摯友仇先生曾經(jīng)在海爾工作20多年，在海爾從工程師干到事業(yè)部長，他感慨地說，以前的海爾是很不講人情的，由于太鐵面無私使人有些“心寒”，近些年由于新生代員工的不斷增加，海爾的管理風(fēng)格也悄然發(fā)生了改變，比如，海爾近些年提出的“員工三最關(guān)懷體系”便很得“民心”。

所謂的“員工三最關(guān)懷體系”指的是：最關(guān)心的（薪酬福利、職業(yè)發(fā)展）、最需要的（生活方面、精神方面)、最感動的（個性才能展示、情感關(guān)懷)。

“員工三最關(guān)懷體系”的執(zhí)行措施和標(biāo)準(zhǔn)很明確，對凝聚人心，提高員工歸屬感起到了十分重要的作用。另外，海爾開展的員工民主溝通會、360度評議、員工流失率考核、年輕干部啟用計(jì)劃也對穩(wěn)定員工隊(duì)伍起到了較好的促進(jìn)作用。

海爾的工資在行業(yè)和區(qū)域內(nèi)并不具競爭力，海爾要將員工流失率控制在＜3%顯然是不容易做得到的，凡是金錢做不到位的用情感和關(guān)懷來彌補(bǔ)，經(jīng)營企業(yè)不僅僅是賺取利潤，更是賺取人心，顯然，海爾已經(jīng)懂得了賺取“人心”的重要性。

權(quán)威HR專家表示，不同階段員工的關(guān)注重點(diǎn)不同，要降低員工流失率帶來得人工成本損失，企業(yè)必須在不同階段采取不同的管理措施。

試用期內(nèi)，員工關(guān)注的是作息時(shí)間、快速勝任、工作氛圍;入職1年，員工關(guān)注的是薪酬與獎勵、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人際關(guān)系;1-3年，員工關(guān)注的是個人發(fā)展空間、培訓(xùn)與見習(xí)機(jī)會;3-5年，員工關(guān)注的是成就感、晉升機(jī)會、領(lǐng)導(dǎo)的賞識;5年以上，員工關(guān)注的是個人福利、公司文化、公司發(fā)展。

針對這5個階段，企業(yè)要統(tǒng)計(jì)出不同階段員工流失的比例，出臺具體的預(yù)防和控制措施,員工流失率才會得到有效控制，無效人工成本才會降低。

一個企業(yè)的人力成本有效率是一個重要的HR管理指標(biāo)，當(dāng)企業(yè)的無效人工成本越高時(shí)，人力成本有效率便越低，高員工流失率是無效人工成本的“罪魁禍?zhǔn)住?，我們必須將員工流失率控制在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)。

當(dāng)一個企業(yè)的經(jīng)營層如果將人力資源管理政策從“招聘、發(fā)展、留住”變革升級為“留住、發(fā)展、招聘”時(shí)，這個企業(yè)對員工流失率控制就有了新的內(nèi)涵和深度……

姜上泉，近20年來成功為155家全球企業(yè)500強(qiáng)、中國企業(yè)500強(qiáng)和大型上市公司進(jìn)行培訓(xùn)與輔導(dǎo)，曾受邀為北京大學(xué)、清華大學(xué)、中山大學(xué)、上海交通大學(xué)等多所著名大學(xué)授課。

近20年來其擁有獨(dú)立知識產(chǎn)權(quán)的培訓(xùn)、咨詢產(chǎn)品貫通企業(yè)經(jīng)營管理的各個階層，高層通過《利潤空間—降本增效系統(tǒng)》學(xué)經(jīng)營、做規(guī)劃；中層通過《業(yè)績突破—精益管理系統(tǒng)》學(xué)管理、做改善；基層通過《夯實(shí)基礎(chǔ)—卓越班組系統(tǒng)》學(xué)執(zhí)行、做典范。

說明：姜上泉導(dǎo)師原創(chuàng)文章，引用與轉(zhuǎn)載請注明出處和作者。