導(dǎo)讀：當(dāng)2018年初華為公司重磅發(fā)布《人力資源管理綱要2.0》，當(dāng)眾多成長型企業(yè)的老板傾訴招人難與留人難，無論是大型企業(yè)還是中小企業(yè)，都面臨著嚴(yán)峻的人力資源挑戰(zhàn)，尤其是95后成為主力就業(yè)大軍時，這種挑戰(zhàn)將更加激烈。

上個星期，主講福建省石獅市市委市政府主辦的“產(chǎn)業(yè)質(zhì)量提升行動”的第一堂管理課程，在3天2夜訓(xùn)練中與20多家紡織服裝企業(yè)的董事長、總經(jīng)理深度溝通后，深深擔(dān)憂中國傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)嚴(yán)峻的用工形勢。

這種擔(dān)憂前幾年在東莞、蘇州、溫州、臺州等地的企業(yè)咨詢輔導(dǎo)時也有過，只不過這次感受更加強烈些。

石獅市是全國百強縣級市，亞洲最大的服裝生產(chǎn)基地，這里聚集著密集的產(chǎn)業(yè)工人；毗鄰石獅市的是另外一個以鞋服制造聞名遐邇的全國百強縣級市晉江市，晉江市2017年全國100強縣級市中排名第8位，響譽全國的知名品牌企業(yè)恒安、安踏、361、七匹狼、喬丹、柒牌、勁霸、特步、盼盼就誕生在這里，這些知名品牌企業(yè)同樣聚集著密集的產(chǎn)業(yè)工人。這些有著光鮮品牌的企業(yè)，他們的產(chǎn)業(yè)工人招聘和素質(zhì)同樣面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)；這些品牌企業(yè)大多數(shù)我都去過幾次，發(fā)現(xiàn)他們的產(chǎn)業(yè)工人年齡越來越老化，新生代產(chǎn)業(yè)工人招聘愈來愈困難。

產(chǎn)業(yè)工人由于地位卑微，多數(shù)新生代95后對這類工作持鄙視態(tài)度；他們的父輩，改革開放后第一批外出務(wù)工的民工，現(xiàn)在都已經(jīng)年過50歲了，他們早就已經(jīng)選擇了回到自己的家鄉(xiāng)工作，由于曾經(jīng)羈旅他鄉(xiāng)遭遇冷眼和辛酸，因此，他們不愿意自己的兒女重蹈覆轍，他們更希望自己的兒女能做些體面的工作。

10年前是員工找企業(yè)，現(xiàn)在是企業(yè)找員工。員工難招和員工難留甚至已經(jīng)超過融資和技術(shù)，成為一些企業(yè)最頭痛最棘手的問題。我們可以預(yù)測，再過幾年，一些傳統(tǒng)勞動密集型企業(yè)會“死”在招不到員工上，而不是“死”在沒有訂單上。

有人曾經(jīng)這樣說道：“中國經(jīng)濟斷崖式下滑，智能化代替人工，稅負(fù)、社保、環(huán)保等給企業(yè)造成巨大壓力，不少企業(yè)運營成本不斷攀升將難以為繼，隨之會出現(xiàn)裁員潮、停產(chǎn)潮、放假潮、失業(yè)潮，這能緩解部分業(yè)務(wù)好訂單多企業(yè)的招人難問題”。

但果真如此嗎？

這些“失業(yè)”的產(chǎn)業(yè)工人多數(shù)為70后和80后，他們不少人已經(jīng)厭倦生產(chǎn)線上重復(fù)而單調(diào)的工作，他們更多人會選擇從事其它更為寬松和自由的工作。

最近，網(wǎng)上流傳一組數(shù)據(jù)：70后的第一份工作平均4年多，80后的第一份工作平均3年半，90后的第一份工作平均19個月，95后的第一份工作平均時間7個月。

看完這一組數(shù)據(jù)，我們會想到什么？吃苦耐勞的70后已逐漸老去，并且從主力就業(yè)大軍中退出；而“任性”和“不靠譜”的95后流動率極高，而且還不甘愿充當(dāng)產(chǎn)業(yè)工人，那么，我們的實體企業(yè)去哪里招聘一線員工？

曾經(jīng)，企業(yè)人力資源界流傳一句經(jīng)典語錄“生于招聘，死于績效”。今后，這句話肯怕要改寫成“死于招聘，亡于培訓(xùn)”了。

今年3月，華為公司總裁辦發(fā)布了刷爆屏幕的《華為公司人力資源管理綱要2.0總綱（公開討論稿）》。綱要闡述了三個重點：1.針對90后新生代的管理模式變革；2.創(chuàng)造性超優(yōu)人才的選拔和加速培養(yǎng)；3.繼續(xù)強化對干部隊伍的雙向管理。

95后逐漸成為職場生力軍，企業(yè)用工何去何從？華為、騰訊、阿里巴巴等國內(nèi)著名企業(yè)把95后新生代員工的招聘、任用和管理視為一項重要課題來研究與攻克，在95后成為主力就業(yè)大軍來臨前夕，各家企業(yè)都在未雨綢繆。

經(jīng)過長期觀察、分析、總結(jié)，我們發(fā)現(xiàn)95后新生代員工有五種特質(zhì)：

一是“潮”

他（她）們思維活躍，崇尚潮流；因此，一些著名企業(yè)不再要求員工們穿統(tǒng)一的工服上班，工作環(huán)境的設(shè)計也越來越體現(xiàn)員工們的個性化需要。

二是“閃”

他（她）們做事講究效率，尤其是離職時連招呼都不打一個就“裸辭”，常常讓企業(yè)管理者們措手不及；他（她）們最反感的事情就是加班，一加班就有情緒，一有情緒就“裸辭”。

三是“直”

他（她）們講話時不轉(zhuǎn)彎抹角，而是單刀直入；他們不像70后和80后喜歡背后玩“陰”的；95后藐視權(quán)威，喜歡和領(lǐng)導(dǎo)“明”的對著“干”。

四是“宅”

他（她）們喜歡一個人在屋子里通過微信（網(wǎng)絡(luò)）和別人溝通，他們不工于心計，不擅長處理復(fù)雜的人際關(guān)系。

五是“曬”

他（她）們經(jīng)常自拍自曬，他（她）們中不少人渴望當(dāng)網(wǎng)紅；他（她）們棱角突出、個性張揚，他們討厭單調(diào)和呆板的工作方式。

95后新生代員工的這幾種特質(zhì)，很難適應(yīng)實體企業(yè)生產(chǎn)一線的工作，這對未來實體企業(yè)產(chǎn)業(yè)工人的任用，是個實實在在的大難題。也因此不少實體企業(yè)轉(zhuǎn)向自動化和智能化設(shè)備的投入，但是，無論是綠色制造還是智能制造，最終都得靠高素質(zhì)人才來實現(xiàn)，都離不開技術(shù)嫻熟、精力充沛的產(chǎn)業(yè)工人。毋庸置疑，不管是多么宏偉的規(guī)劃，多么正確的路徑，“人才為本”都是最基本的一環(huán)，人是創(chuàng)造一切的原動力。

眾所周知，在先進(jìn)發(fā)達(dá)國家培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)工人往往需要耗時幾年甚至更長時間，沒有完善的職業(yè)教育技術(shù)培養(yǎng)，沒有精煉的技術(shù)支撐和實踐檢驗，產(chǎn)業(yè)工人是難以成熟的。由于很多企業(yè)老板擔(dān)心員工流失，或者出于急功近利的想法，不愿意投入時間、精力、資金來培養(yǎng)員工，大量來自農(nóng)村的工人今年在這家企業(yè)做服裝，明年跑去另外一家企業(yè)做電器，產(chǎn)業(yè)工人的流失率高流動性大，這就造成很多工人難以在一個技術(shù)工種上從事長時間的鍛煉，產(chǎn)業(yè)技能也就無從提高。

我很少見到民營企業(yè)有系統(tǒng)成熟的產(chǎn)業(yè)工人訓(xùn)練制度，倒是看到有幾家外資企業(yè)和軍工企業(yè)，他們建立和完善了本企業(yè)的技工（技師）的培養(yǎng)、認(rèn)證、激勵制度，并且多年來堅持不懈抓好產(chǎn)業(yè)工人隊伍的建設(shè)，因此，他們鑄就了本企業(yè)的工匠精神，也提升了本企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量。在這幾家企業(yè)與他們的管理人員交流時，他們說的一句話我深以為然：“優(yōu)秀的企業(yè)都在培養(yǎng)員工，讓他們牛到足以離開。同時又對他們好，好到讓他們想要留下來。如果兩點都做到了，這就是優(yōu)秀企業(yè)”。

95后正逐漸成為職場生力軍，他們倒逼企業(yè)快速轉(zhuǎn)變用工理念、管理方式，領(lǐng)導(dǎo)力方式。有人力資源專家表示，95后的加入，迫使企業(yè)老板和管理人員從過去以命令為主的“霸道管理”，以罰款為主的“王道管理”轉(zhuǎn)變到從人性開始的“人道管理”。

過去企業(yè)老板喜歡說的“公司給你發(fā)工資，你就得好好干”；“干得好就干，干得不好就滾蛋”；這些話語對現(xiàn)在的95后新生代員工毫無作用。過去企業(yè)管理人員喜歡使用的罰款手段也已經(jīng)不適應(yīng)了，罰少了，他（她）們團購；罰多了，他（她）們裸辭；罰不多不少，他（她）們潛伏；甚至有些95后還沒等你罰他（他）們，他（她）們便毫不手軟的把老板給“開除”了。

有些企業(yè)老板不無感慨地說：“過去當(dāng)‘孫子’熬了好多年，以為自己如今做老板當(dāng)‘爺’了，沒想到碰上新生代員工，發(fā)現(xiàn)自己還是‘孫子’”。

企業(yè)要想用好95后員工，首先要了解他們。每個人內(nèi)心都上了一把“鎖”，這把鎖只對了解他（她）們的“鑰匙”開放。

我們不得不認(rèn)請一個事實，當(dāng)95后成為職場生力軍時，靠權(quán)力管理的年代已經(jīng)過去了，我們應(yīng)該改變過去嚴(yán)格的管理方法，更多采用尊重、溝通、激勵、輔導(dǎo)的人性化管理。我們也應(yīng)該改變過去訓(xùn)斥、批評員工的習(xí)慣，用欣賞的眼光看待95后。我們還應(yīng)該淡化等級關(guān)系，強調(diào)平等的管理思想；我們更應(yīng)該放棄對95后員工的成見和認(rèn)識的誤區(qū)，了解他（她）們的優(yōu)點并發(fā)揮好他（她）們的優(yōu)點。

當(dāng)人力資源越來越成為企業(yè)生存和發(fā)展的瓶頸時，企業(yè)建立好招聘渠道就顯得尤為重要，讓員工招之即來，來之能用；另外，我們還得不遺余力的提升企業(yè)效益，從而有能力改善員工的收入與福利，我們得相信一個真理：“高工資的企業(yè)員工都好管理，低工資的企業(yè)員工都難管理”；“高工資不一定能留住員工，但是，低工資一定留不住員工”。

還記得那個偉大的歷史時刻嗎？

1957年11月17日, 毛主席訪問蘇聯(lián)，在莫斯科大學(xué)接見了中國留學(xué)生，他語重心長地說：“世界是你們的，也是我們的，但是歸根結(jié)底是你們的。你們青年人朝氣蓬勃，正在興旺時期；你們好像早晨八九點鐘的太陽，希望寄托在你們身上” 。

企業(yè)的希望亦在95后、00后……

誰掌握了對中國獨生子女的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，誰掌握了對95后和00后員工的管理訣竅，誰就掌握了領(lǐng)導(dǎo)未來的企業(yè)和企業(yè)的未來。

姜上泉，近20年來成功為155家全球企業(yè)500強、中國企業(yè)500強和大型上市公司進(jìn)行培訓(xùn)與輔導(dǎo)，曾受邀為北京大學(xué)、清華大學(xué)、中山大學(xué)、上海交通大學(xué)等多所著名大學(xué)授課。

近20年來其擁有獨立知識產(chǎn)權(quán)的培訓(xùn)、咨詢產(chǎn)品貫通企業(yè)經(jīng)營管理的各個階層，高層通過《利潤空間—降本增效系統(tǒng)》學(xué)經(jīng)營、做規(guī)劃；中層通過《業(yè)績突破—精益管理系統(tǒng)》學(xué)管理、做改善；基層通過《夯實基礎(chǔ)—卓越班組系統(tǒng)》學(xué)執(zhí)行、做典范。

說明：姜上泉導(dǎo)師原創(chuàng)文章，引用與轉(zhuǎn)載請注明出處和作者。