導(dǎo)讀：無論是推行降本增效、精益管理還是班組建設(shè)，激發(fā)員工改善的意愿都是非常重要的；有好的改善意愿才會(huì)有好的改善行為，有好的改善行為才會(huì)有好的改善成果。
美國(guó)心理學(xué)家威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，員工只要用20%-30%的努力即可完成他的工作，而經(jīng)過激勵(lì)的員工，將會(huì)以其80%-90%的努力工作。
蓋樂普研究表明，心情快樂的員工59%有很好的創(chuàng)意，而心情不快樂的員工創(chuàng)意只有3%。多數(shù)企業(yè)都面臨一個(gè)問題，員工的改善積極性不高。綜合數(shù)家企業(yè)的調(diào)研和咨詢實(shí)踐，我們發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工改善積極性不高的三點(diǎn)原因：改善報(bào)告審查時(shí)間長(zhǎng)審查流程復(fù)雜
廣州某知名企業(yè)的人力資源經(jīng)理告訴我們，在他們企業(yè)，一份改善報(bào)告從遞交到審查再到實(shí)施往往需要花上一到三個(gè)月時(shí)間，而改善實(shí)施后，哪怕就是50元的改善成果獎(jiǎng)金都要經(jīng)過制造中心總經(jīng)理簽字，等總經(jīng)理簽完字獎(jiǎng)金發(fā)放下來又是一兩個(gè)月過去了，而此時(shí)，員工早就把這個(gè)改善事例給忘記了，很顯然，這樣做的后果嚴(yán)重傷害到了員工改善的積極性。
獎(jiǎng)金發(fā)放周期長(zhǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放不公開
浙江宜興某上市集團(tuán)公司，他們員工的改善成果獎(jiǎng)金是和工資一同發(fā)放的，他們的工資條有一欄叫“其它”，改善獎(jiǎng)金就填寫在“其它”一欄內(nèi)，員工有時(shí)連這是什么“錢”都弄不明白，更不要說通過獎(jiǎng)金激勵(lì)員工改善的意愿了。
沒有做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重
管理者只注重物質(zhì)激勵(lì)忽略精神激勵(lì)或只注重精神激勵(lì)忽略物質(zhì)激勵(lì)，這些都是不健康的激勵(lì)行為。激勵(lì)有一個(gè)基本的原則，那就是要“票子”與“面子”并重。單純的物質(zhì)激勵(lì)，是害人政策；單純的精神激勵(lì)，是愚民政策。
我們?cè)?jīng)到廣西柳州某民營(yíng)企業(yè)，恰巧碰上這家企業(yè)在趕制一批產(chǎn)品，總經(jīng)理一聲令下，今晚完成這批貨每人獎(jiǎng)勵(lì)一百元。這樣做的后果是什么？下次趕貨員工要求漲價(jià)，一旦在企業(yè)內(nèi)形成了一種“拜金”的文化，這對(duì)一家企業(yè)的穩(wěn)定是有隱患的。
二.激勵(lì)員工改善最常見的三種錯(cuò)誤
經(jīng)常在很多企業(yè)，看到管理者激勵(lì)員工改善而采用了一些錯(cuò)誤的做法，最常見的錯(cuò)誤有三種：讓員工自動(dòng)自發(fā)的改善
山東有一家十分知名的化肥生產(chǎn)企業(yè)，這家企業(yè)在每一個(gè)車間和辦公大樓的每一層樓梯口都掛著一個(gè)十分美觀和醒目的合理化建議箱，但箱里除了灰塵什么都沒有。掛一個(gè)合理化建議箱讓員工自動(dòng)自發(fā)提交改善報(bào)告，這豈不是“癡人說夢(mèng)”？
豐田的改善提案1年達(dá)到275萬件，18萬名員工人均15件多，我們對(duì)豐田取得這樣豐碩的成果感到欽佩，但我們是否知道，豐田這種高度的全員自主改善是豐田經(jīng)歷了幾十年用目標(biāo)管理方式要求員工改善而形成的一種習(xí)慣或者說是一種企業(yè)文化。按比例發(fā)放改善獎(jiǎng)金
國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的做法是員工改善為公司創(chuàng)造了多少利潤(rùn)，以年度為單位，按創(chuàng)造利潤(rùn)的比例給員工發(fā)放獎(jiǎng)金。這樣做是利大于弊還是弊大于利？答案只有一個(gè)，那就是弊大于利，原因有兩點(diǎn)：
一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)收集麻煩，財(cái)務(wù)核算困難，有時(shí)還會(huì)引起勞資糾紛，如果員工一個(gè)改善構(gòu)想為公司創(chuàng)造了一千萬元的收益，按10%的比例發(fā)放獎(jiǎng)金，公司會(huì)兌現(xiàn)給員工發(fā)放一百萬元的獎(jiǎng)金嗎？二是我們必須要認(rèn)識(shí)到一點(diǎn)，改善是平民活動(dòng)，不是精英活動(dòng)。請(qǐng)問各位朋友，一年發(fā)放一次大獎(jiǎng)和一周發(fā)放一次小獎(jiǎng)您覺得哪種方式更能激勵(lì)起員工改善的意愿？改善要大獎(jiǎng)定期發(fā)，小獎(jiǎng)隨時(shí)發(fā)才具有激勵(lì)效果。在豐田公司，10元以下的改善獎(jiǎng)金班長(zhǎng)有權(quán)審批與發(fā)放，既做到了激勵(lì)的及時(shí)性，又做到了激勵(lì)的公開性，當(dāng)然，員工改善的意愿也就十分高漲了。區(qū)分職責(zé)內(nèi)與職責(zé)外
員工改善本職工作內(nèi)的異常，需要發(fā)放獎(jiǎng)金嗎？這是很多管理者的疑惑。那么，我們反問諸位，改善了不獎(jiǎng)勵(lì)，不改善不處罰，那么，員工為什么要改善？如果員工本職工作都改善不好，卻對(duì)別人的工作指手畫腳，您認(rèn)為他是個(gè)好員工嗎？
我們應(yīng)該鼓勵(lì)員工對(duì)本職工作提出更多更好的改善建議，當(dāng)然，我們也必須對(duì)這種改善建議給予表彰與獎(jiǎng)勵(lì)。多年前，我到長(zhǎng)春某汽車零配件企業(yè)做訓(xùn)練，公司總經(jīng)理問：“現(xiàn)在員工工資高了，不看重這些小獎(jiǎng)，您怎么看待這個(gè)問題”？獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工成就的肯定，更是對(duì)員工的一種尊重，長(zhǎng)期得不到肯定的員工士氣肯定會(huì)越來越低。鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過：人的內(nèi)心最期望得到的是認(rèn)同與肯定。
三.有效激勵(lì)員工改善意愿的三個(gè)方法
管理人員如何有效激勵(lì)員工的改善意愿呢？
有人會(huì)提出幾十種方法，如金錢、尊重、贊美、榮譽(yù)、情感、溝通、參與、興趣、競(jìng)爭(zhēng)、愿景等等，單獨(dú)使用哪一種方法，我們都很難培養(yǎng)好全員自主改善的習(xí)慣，在一家企業(yè)改善文化尚未形成的時(shí)候，我們可以嘗試著通過以下三種方法來營(yíng)造全員自主的改善文化。要培養(yǎng)員工的改善意愿，領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式要做到“四多”
什么是“四多”？就是“多傾聽、多提問、多訓(xùn)練、多贊美”。
德魯克曾經(jīng)說過，“過去的領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)善于給員工答案的人，而未來的領(lǐng)導(dǎo)者一定是一個(gè)善于向員工提問的人”。在企業(yè)的一線，員工最了解現(xiàn)場(chǎng)的問題，并且最知道問題的解決方法，當(dāng)現(xiàn)場(chǎng)一線出現(xiàn)問題時(shí)，管理者與其在辦公室想破腦袋想不出辦法，不如去現(xiàn)場(chǎng)詢問員工的解決方法。這樣成功的案例屢見不鮮，最典型的案例是聯(lián)合利華一條香皂包裝生產(chǎn)線包裝的香皂被客戶投訴是空盒子，怎么解決這個(gè)難題？一名普通工人說，在生產(chǎn)線旁邊放一臺(tái)大功率風(fēng)扇，被吹跑的就是空盒子，這個(gè)解決辦法既經(jīng)濟(jì)又簡(jiǎn)單，很快得到了采納。一個(gè)高明的管理者首先應(yīng)該是一個(gè)善于傾聽和善于提問的人，善于傾聽和提問，代表了我們管理者對(duì)員工的尊重。尊重是一種最人性化、最有效的激勵(lì)方法，管理者如果能夠發(fā)自內(nèi)心地尊重員工，那么，員工對(duì)企業(yè)的回報(bào)將是驚人的。況且，管理者多傾聽和多提問，讓員工自己想辦法去解決問題，員工自己想出來的辦法，執(zhí)行起來更容易，更徹底。
直接的、友好的、朋友式的溝通是企業(yè)管理者促使員工參與、激發(fā)員工工作熱情最有效的工作方法。而“聽”與“問”，則是溝通的靈魂。經(jīng)常有人問我，我們企業(yè)的改善制度執(zhí)行了很多年，該改善的都改了，員工已經(jīng)“黔驢技窮”想不出新招了。世界上，不存在沒有問題的企業(yè)，只存在沒有改善意愿和改善能力的員工。當(dāng)員工對(duì)工作提不出改善方法時(shí)，只存在兩個(gè)方面的問題：一是員工的工作熱情下降。一個(gè)人不熱愛工作根本就沒有興趣去進(jìn)行改善，改善是測(cè)試一個(gè)人工作熱情程度的測(cè)量器。二是員工的能力沒有得到提升。他們已經(jīng)無法發(fā)現(xiàn)工作中的問題，一旦員工的能力得到提升，從另外一個(gè)角度來看問題，往往能找到更多更好的方法。因此，管理者要經(jīng)常性訓(xùn)練員工新的知識(shí)和新的技能。要培養(yǎng)員工的改善意愿，管理者要制定并實(shí)施四個(gè)改善的考核指標(biāo)
這四個(gè)改善考核指標(biāo)分別是：改善提案參與率、改善提案實(shí)施率、人均改善達(dá)成件數(shù)、小團(tuán)隊(duì)改善成果達(dá)成率。
目標(biāo)是最好、最大的激勵(lì)，給員工一個(gè)值得為之努力的目標(biāo)，往往比單純的物質(zhì)激勵(lì)更有效。在這里，我們要強(qiáng)調(diào)的是“多提方案比提出好的方案更有價(jià)值”，通過對(duì)各部門各班組制定考核指標(biāo)，并通過團(tuán)隊(duì)之間的評(píng)比與競(jìng)賽，激勵(lì)員工積極地投入到改善活動(dòng)中來。我們不但要對(duì)員工個(gè)人的改善做出考核與競(jìng)賽，還要對(duì)班組團(tuán)隊(duì)的改善做出考核與競(jìng)賽，員工個(gè)人的改善參與率與改善實(shí)施率要達(dá)到80%以上才是優(yōu)秀的，班組團(tuán)隊(duì)改善成果每年不低于4件才是達(dá)標(biāo)的，通過考核與評(píng)比，當(dāng)員工已經(jīng)形成習(xí)慣把日常工作中的問題納入改善提案活動(dòng)或納入小團(tuán)隊(duì)改善活動(dòng)進(jìn)行攻關(guān)解決，就證明我們的改善文化已經(jīng)初步形成。現(xiàn)場(chǎng)改善不是靠“一個(gè)不平凡的人”，而是依靠“一百個(gè)平凡的人”。一家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，要降低領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的智慧，提升員工整體的智慧。當(dāng)全體員工認(rèn)為改善是他工作職責(zé)中不可缺少的一項(xiàng)職責(zé)，并踴躍參與到改善活動(dòng)中來，我們的企業(yè)就能基業(yè)長(zhǎng)青。現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，員工參與企業(yè)的程度越深，其積極性就會(huì)越高。積極鼓勵(lì)員工參與管理與改善，可以有效提高員工的主人翁意識(shí)，增加企業(yè)的凝聚力和向心力。要培養(yǎng)員工的改善意愿，管理者要善于采用四種激勵(lì)方式
1.編寫改善成功案例。把員工優(yōu)秀的改善事跡編寫成手冊(cè)或書本，送給員工本人和他們的親朋好友，讓員工享受到榮譽(yù)感和成就感。榮譽(yù)是激情的催化劑，如果說自我實(shí)現(xiàn)是員工最高層次的需要，那么榮譽(yù)就是一種終極的激勵(lì)手段。
2.制作革新明星看板。在任何組織和企業(yè)中，模范員工都代表著一種強(qiáng)大的力量，他們是十分寶貴的財(cái)富。把員工優(yōu)秀的改善事跡張貼到車間的看板上，樹立典型和標(biāo)桿，激勵(lì)更多的員工參與到改善活動(dòng)中來。3.高管現(xiàn)場(chǎng)即時(shí)激勵(lì)。這一條很重要，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)員工時(shí)習(xí)慣于把員工叫到他的辦公室來表?yè)P(yáng)，這種激勵(lì)方式的效果必然大打折扣，原因很簡(jiǎn)單，其他員工沒有看到被激勵(lì)的場(chǎng)景，起不到示范和推廣的作用。請(qǐng)問您三個(gè)問題：表?yè)P(yáng)一個(gè)員工要花多少錢？表?yè)P(yáng)一個(gè)員工會(huì)給您帶來什么負(fù)面影響？表?yè)P(yáng)一個(gè)員工可不可以增加員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)度？答案肯定是“會(huì)”。那么，您要不要表?yè)P(yáng)員工呢。每個(gè)人都渴望被人贊美，尤其是被公司領(lǐng)導(dǎo)贊美，無論他口頭上承認(rèn)與否。好員工不是管出來的，而是夸出來的。如果一家企業(yè)的高層管理人員每周都能夠到現(xiàn)場(chǎng)一線激勵(lì)本周改善做得最好的員工，那么，這家企業(yè)的員工就會(huì)激動(dòng)、感動(dòng)，回去后馬上產(chǎn)生行動(dòng)，下一個(gè)優(yōu)秀的改善又將會(huì)出現(xiàn)。管理者對(duì)員工的激勵(lì)，是對(duì)下次改善的投資。被逼壓出來的員工干勁不會(huì)長(zhǎng)久，只有員工受到激勵(lì)后心底里認(rèn)同的事情才能夠持之以恒。4.優(yōu)秀改善成果發(fā)表。您企業(yè)的改善成果發(fā)表多久舉辦一次？您企業(yè)改善成果發(fā)表大會(huì)有公司最高領(lǐng)導(dǎo)參加嗎？改善成果發(fā)表一定要大張旗鼓搞得轟轟烈烈，讓員工切身感受到企業(yè)對(duì)改善的重視。改善成果發(fā)表要形式多樣、新穎活潑，如單人式、雙人式、多人式、旁白式、對(duì)口句、分合式、表演式、插播法，通過豐富多彩的發(fā)表，激勵(lì)起員工對(duì)改善的興趣和樂趣。
在成果發(fā)表中，最高層領(lǐng)導(dǎo)的參與非常重要，有些企業(yè)的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理經(jīng)常抱怨員工的改善積極性不高，但公司舉辦改善成果發(fā)表時(shí)，他們從來都不參加，到底是員工改善積極性不高還是董事長(zhǎng)、總經(jīng)理不重視改善？如果您想擁有什么樣標(biāo)準(zhǔn)的員工，那您首先要以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)去要求自己，正人先正己，做事先做人，領(lǐng)導(dǎo)要管好下屬就必須以身作則、率先垂范。天天激勵(lì)，快樂工作；贊美常有，小獎(jiǎng)常發(fā)；建議常提，改善常態(tài)。有過自上而下懲罰，有功自下而上獎(jiǎng)勵(lì)。這是管理者激勵(lì)員工參與改善最基本的竅門。當(dāng)一家企業(yè)能做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重時(shí)，當(dāng)一家企業(yè)把持續(xù)改善當(dāng)作是一家企業(yè)的核心能力時(shí)，員工的改善意愿必然會(huì)十分高漲，而我們的企業(yè)也必然會(huì)實(shí)現(xiàn)從平凡到優(yōu)秀，從優(yōu)秀到卓越的跨越。
姜上泉，近20年來成功為155家全球企業(yè)500強(qiáng)、中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)和大型上市公司進(jìn)行培訓(xùn)與輔導(dǎo)，曾受邀為北京大學(xué)、清華大學(xué)、中山大學(xué)、上海交通大學(xué)等多所著名大學(xué)授課。
近20年來其擁有獨(dú)立知識(shí)產(chǎn)權(quán)的培訓(xùn)、咨詢產(chǎn)品貫通企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)階層，高層通過《利潤(rùn)空間—降本增效系統(tǒng)》學(xué)經(jīng)營(yíng)、做規(guī)劃；中層通過《業(yè)績(jī)突破—精益管理系統(tǒng)》學(xué)管理、做改善；基層通過《夯實(shí)基礎(chǔ)—卓越班組系統(tǒng)》學(xué)執(zhí)行、做典范。
說明：姜上泉導(dǎo)師原創(chuàng)文章，引用與轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處和作者。
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