姜上泉導師在早晨研習會開始時指出，通過“人才識別技術、人崗匹配技術、人才快速培養(yǎng)技術”實現(xiàn)人力資源的增效；通過“優(yōu)化組織績效、優(yōu)化非價值工時、優(yōu)化HR損失成本”實現(xiàn)人力資源的降本。通過人力資源增量指標與存量指標的改善以及運用HR價值表促使HR從職能型管理晉級到經營型管理。

企業(yè)之“產、供、銷、人、發(fā)、財”全價值鏈降本增效中，人力資源“降本”對企業(yè)的利潤和業(yè)績影響并不大，但人力資源“增效”對企業(yè)的利潤和業(yè)績影響卻很大。真正人力資源降本增效的高手，從來都是先做“增效”再做“降本”。

在企業(yè)全價值鏈降本增效之一的人力資源環(huán)節(jié)，無論是設備密集型企業(yè)還是勞動密集型企業(yè)，無論是OEM企業(yè)還是OBM或ODM企業(yè)，也無論是高科技企業(yè)還是傳統(tǒng)型企業(yè)，人力資源的“增效”都是十分關鍵的。人才的成長速度，決定企業(yè)的發(fā)展速度；HR如何運用好“戰(zhàn)略地圖、組織地圖、能力地圖、人才地圖”這4張地圖助力公司加速發(fā)展，通過人力資源增值最大化來達到人工成本最小化，這是人力資源降本增效的最好手段。

姜上泉導師在中午研習會進行中強調，好人才是免費的，不好的人才是最貴的。員工能力的不足，是人力資源最大的損耗成本。

人力資源“降本”的重點并非我們經常提到的減員。憑什么減員？減員就能增效嗎？減員要看“組織功能VE系數(shù)、行業(yè)人均產值、行業(yè)人工成本率、間接與直接人員比例、固定和變動人事費用比例”。

有些時候，我們必須明白，人減少了不等于成本降低了，成本降低了不等于企業(yè)效益提升了。

人力資源“降本”的重點不是看工資給了多少，而是看工資是怎么給的。研發(fā)部門——能力工資制，銷售部門——績效工資制，生產部門——團隊計件工資制，職能部門——崗位工資制。高工資職位股權制，低工資職位外包制。

人力資源“降本”可以從部門的組織結構著手，從部門的崗位設置著手，從人員的工作量梳理著手，從人員的技能提升著手，從LCIA低成本自動化著手進行優(yōu)化和改善。

姜上泉導師在下午5點鐘研習會結束時闡述，企業(yè)全價值降本增效的關鍵是“透過數(shù)據看本質，透過本質做降本”，人力資源降本增效也不例外，HR要通過剖析“人力資本利潤表、人力資本負債表、人力資本流量表”找到人力資源降本增效的空間，尋求突破和改善策略。

01.經營人才關注利潤，管理人才關注體系。

02.經營讓企業(yè)走得更快，管理讓企業(yè)走得更遠；小企業(yè)靠能人，大企業(yè)靠組織。

03.經營的高度，管理的角度，HR降本增效的力度。

04.真正人力資源降本增效的高手，從來都是先做“增效”再做“降本”。

05.通過人力資源增值最大化來達到人工成本最小化是人力資源降本增效的最高境界。

06.人減少了不等于成本降低了，成本降低了不等于企業(yè)效益提升了。

07.人力資源降本增效的重點不是看工資給了多少，而是看工資是怎么給的。

08.責、權、利到人，分、算、獎到位；給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）。

09.薪酬管理的最高境界就是要管理好員工的期望值。

10.人力資源降本的重點是讓每一位員工在每個時段的工作產生最大價值。

11.高工資職位倡導股權制，低工資職位倡導外包制。

12.工時運用IE改善，工資運用KPI改善。

13.好人才是免費的，不好的人才是最貴的。

14.員工能力的不足，是人力資源最大的損耗成本。

15.員工能力大于目標要激勵，能力小于目標要訓練。

16.應對招人難，做好定向爆破，用銷售的手段來做人才招聘。

17.是根據崗位任職資格來匹配人，不是根據經營者喜好來匹配人。 

18.面試關鍵看應聘者匹配度，匹配度關注崗位最核心的任職資格。

19.人才訓練的重點是要“知識轉化為行為，行為轉化為績效”。

20.管理人才培養(yǎng)要項目化，操作人才培養(yǎng)要標準化。

姜上泉，近20年來成功為155家全球企業(yè)500強、中國企業(yè)500強和大型上市公司進行培訓與輔導，曾受邀為北京大學、清華大學、中山大學、上海交通大學等多所著名大學授課。

近20年來其擁有獨立知識產權的培訓、咨詢產品貫通企業(yè)經營管理的各個階層，高層通過《利潤空間—降本增效系統(tǒng)》學經營、做規(guī)劃；中層通過《業(yè)績突破—精益管理系統(tǒng)》學管理、做改善；基層通過《夯實基礎—卓越班組系統(tǒng)》學執(zhí)行、做典范。

說明：姜上泉導師原創(chuàng)文章，引用與轉載請注明出處和作者。